(A
Study on the Contributions of Strategic Factors of Training
Management
to the Quality of Trainers’ Performance
in
the Provincial Training Center of Lampung)
(Dr.
Bovie Kawulusan.,M.Si*)
ABSTRACT
The existence of trainers is crucial for a training institution
since training programs do not exist without them. A trainer possesses general and technical skills to improve the
quality of human resources through training programs.
The study focuses on the improvement of trainers’ performance in
developing training management. Research question is how far strategic factors
of training development have contributed to the performance of the trainers who
work for Provincial Training Center of Lampung. The study aims at seeking for
information about strategies for training management development and the
trainers’ performance quality.
The study refers to a grand theory of human resources management
developed by John T. Seyfarth (2002). It
adopts a quantitative approach and applies a path analysis. Findings show that
total effect of training policy, leadership, resources, work climate, and
management quality on the quality of trainers’ performance is 49.4 per cent,
and the other 50.6 per cent was determined by other variables.
It is recommended to 1) evaluate and review the implementation of
local government policies in accordance with demands for regional autonomy
related to strategies for training management development; 2) to strengthen and
encourage effective leadership to firmly and audaciously implement policies,
play leadership roles, and use resources, and create a conducive work climate
and apply the training quality management; and 3) to apply alternative
strategic models of training development management.
ABSTRAK
Keberadaan Widyaiswara sangat
diutamakan dalam lembaga Diklat karena tanpa Widyaiswara kegiatan kediklatan tidak
dapat dilaksanakan. Widyaiswara memiliki ketrampilan umum (general skill) dan ketrampilan teknis (technical skill) dalam meningkatkan
kualitas SDM melalui kediklatan.
Batasan masalah adalah
pengembangan kinerja Widyaiswara untuk pengembangan manajemen Diklat dengan
rumusan masalah adalah seberapa
besar atau seberapa kuat kontribusi faktor-faktor strategis pengembangan
manajemen Diklat terhadap kualitas kinerja Widyaiswara di Badan Diklat daerah
di Provinsi Lampung. Tujuan penelitian
adalah untuk mendapatkan pemahaman tentang strategi pengembangan manajemen
Diklat dan kualitas kinerja Widyaiswara.
Grand theory dalam penelitian ini adalah
Manajemen Sumber Daya Manusia John T. Seyfarth (2002). Prosedur penelitian menggunakan pendekatan kuantitatif dengan path analysis. Temuan hasil penelitian
adalah kontribusi total (total effect atau TE) dari kebijakan,
kepemimpinan, sumber daya, iklim kerja dan manajemen mutu proses Diklat
terhadap kualitas kinerja Widyaiswara 49,4 persen dan sisanya 50,6 persen
ditentukan oleh variabel lain.
Rekomendasi 1) Mengevaluasi dan mengkaji kembali implementasi
kebijakan pemerintah dalam bentuk kebijakan daerah sesuai dengan tuntutan
otonomi daerah yang berkaitan dengan strategi pengembangan manajemen Diklat, 2.
Ketegasan dan keberanian pimpinan dalam
mengimplementasikan kebijakan, peran kepemimpinan, pemanfaatan sumber
daya, menciptakan iklim kerja yang kondusif dan menerapkan manajemen mutu
proses Diklat, 3) mengimplementasikan alternatif model strategi pengembangan
manajemen Diklat.
Latar Belakang
Organisasi pemerintah selama ini dipersepsikan
sebagai memiliki budaya birokrasi yang kuat yang menurut Susanto (2008:381)
dicirikan oleh “struktur,
hirarhi, serta berbagai macam aturan yang kaku, tidak berani mengambil risiko,
tidak efektifnya kerjasama di antara para anggotanya, serta kurangnya
kompetensi dan motivasi”. Hal ini mengakibatkan masih banyak lembaga
pemerintahan yang masih lamban dalam merespon berbagai peluang dan tantangan
akibat perubahan yang sangat cepat. Organisasi birokrasi sebagai sebuah inovasi
yang luar biasa di masa lalu, dengan mengorganisasikan pembagian pekerjaan,
menciptakan ketertiban dan seperangkat aturan yang memungkinkan berbagai macam
spesialisasi bekerja dalam koordinasi guna mencapai tujuan akhir. Susanto (2008:398) mengungkapkan organisasi
publik memiliki kemiripan dengan seekor gajah kerena: “Gajah diyakini sebagai hewan yang lamban bergerak dan tidak sensitif, namun sesungguhnya gajah
dapat berlari yang sangat cepat dan
bersifat sensitif, hal ini mirip dengan organisasi publik yang diyakini memiliki
kinerja yang rendah serta tidak sensitif, pada hal sesungguhnya organisasi
publik seharusnya memiliki kinerja yang sangat baik serta menjadi sebuah model
dari organisasi yang responsif”.
Mencapai status kinerja lembaga Diklat tidaklah mudah karena diperlukan kerja keras dan
komitmen dari seluruh karyawan dalam instansi pemerintah tersebut dan
diperlukan perubahan, reformasi, reinvensi, sehingga mampu menjadi pilar
penting bagi peningkatan taraf hidup dan kesejahteraan seluruh warga negera.
Perubahan yang berkaitan dengan peningkatan kinerja lembaga Diklat, diarahkan
untuk menciptakan nilai tambah guna memenangkan persaingan. Upaya perubahan tersebut melalui langkah-langkah
inovatif yang dilakukan dengan kesadaran bahwa organisasi yang paling dapat
menyesuaikan diri dengan lingkungannya akan bertahan, dan ini menimbulkan motivasi
untuk melakukan perubahan melalui inovasi agar dapat memenangkan persaingan.
Kajian implementasi inovasi mengarah kepada pendidikan formal atau non formal
sebagai sebuah jendela masa depan.
Teknis penyelenggaraan pendidikan dan
pelatihan di lingkungan pemerintah dalam
negeri dan pemerintah daerah dalam
rangka mewujudkan pemerintah yang baik (good govermence) yaitu pemerintah yang
taat hukum, transparansi, akuntabel dan partisipatif agar mampu menjawab
perubahan yang terjadi pada tataran lokal, nasional, regional, maupun global serta diperlukan penyempurnaan
sistem penyelenggaran pemerintahan yang didukung oleh aparatur yang
profesional. Salah satu upaya untuk mewujudkan aparatur yang profesional dapat
dilaksanakan melalui pendidikan dan
pelatihan (Diklat). Hal ini dilakukan karena kegiatan Diklat merupakan
keseluruhan proses peningkatan kompetensi aparatur agar mampu menghasilkan
kinerja yang optimal melalui transfer ilmu pengetahuan, sikap dan
ketrampilan tertentu agar memenuhi
syarat dan cakap dalam melaksanakan pekerjaan.
Investasi sumber daya manusia tidak hanya melalui pendidikan formal di
sekolah, namun juga melalui lembaga non formal seperti mengikuti Diklat.
Widyaiswara memiliki
tugas pokok adalah mendidik, mengajar, dan atau melatih pegawai negeri sipil
pada lembaga Diklat di instansi
masing-masing (Permenpan No. Per/66/M.Pan/2005) dan Keputusan Bersama
Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia (LAN-RI) dan BKN Nomor 7 dan 17
tahun 2005 tentang ”jabatan fungsional Widyaiswara
dan angka kreditnya.Widyaiswara
yang memiliki tugas dan fungsinya sesuai dengan peraturan pemerintah nomor 101 tahun 2000 tentang Pendidikan dan
Pelatihan jabatan bagi PNS diharapkan memiliki: ”a) pengetahuan, keterampilan, keahlian & Sikap; b) menciptakan aparatur yang mampu berperan sebagai
pembaharu dan perekat persatuan dan kesatuan bangsa; c) memantapkan sikap
pengabdian, pelayanan, pengayoman & pemberdayaan masyarakat; d) menciptakan
kesamaan visi & dinamika pola pikir dalam melaksanakan tugas pemerintahan
umum & pembangunan untuk terwujudnya kepemerintahan yg baik. Sedangkan
sasarannya adalah: terwujudnya PNS yang memiliki kompetensi sesuai dengan
persyaratan jabatan masing-masing”.
Usaha untuk mencapai
tujuan dan sasaran tersebut, Widyaiswara sangat memegang peranan penting
sebagai tenaga edukatif yang tentunya tenaga yang berkualitas dan professional
dalam melaksanakan tugas dan fungsinya sebagai tenaga fungsional. Kualitas
sumber daya manusia khususnya kualitas kinerja Widyaiswara sangat dipengaruhi
oleh berbagai variabel independen yaitu kebijakan lembaga, kepemimpinan,
sumberdaya yang tersedia, iklim kerja, dan manajemen mutu proses Diklat. Widyaiswara merupakan salah satu sub
sistem yang menentukan keberhasilan lembaga Diklat karena kegiatan Diklat mulai
dari administrasi, ketersediaan sarana/prasarana Diklat dan pelaksanaan Diklat
tidak dapat dilakukan tanpa adanya Widyaiswara. Kualitas kinerja Widyaiswara
juga sangat menentukan keberhasilan lembaga Diklat, karena Widyaiswara memiliki power, memiliki wibawa dan komitment
untuk mendidik dan melatih peserta Diklat, artinya kualitas kinerja Widyaiswara
yang baik akan memberikan gambaran kualitas lembaga Diklat dalam menghasilkan
peserta Diklat yang berkualitas.
Rumusan
Masalah
Berdasarkan latar belakang tersebut maka batasan masalah dilihat dari batasan
konseptual yaitu banyak faktor-faktor atau variabel yang berpengaruh terhadap
kualitas kinerja Widyaiswara, namun dalam penelitian ini dibatasi pada
faktor-faktor strategis yaitu: 1) kebijakan, 2) kepemimpinan, 3) sumber daya,
4) iklim kerja, 5) manajemen mutu proses Diklat dan kualitas kinerja
Widyaiswara; dan batasan kontekstual dalam studi ini dilakukan pada Widyaiswara
di Badan Diklat Daerah Provinsi Lampung. Rumusan masalah adalah atau seberapa
besar kontribusi faktor-faktor strategis pengembangan manajemen Diklat terhadap
kualitas kinerja Widyaiswara Di Badan Diklat daerah di Provinsi Lampung.
Kerangka
Pikir Penelitian
Widyaiswara adalah tenaga
profesional yang memiliki kompetensi sebagai nilai filosofis yang terlihat dari
Widyaiswara sebagai individu yang memiliki kepribadian dan intelektual yang
tinggi, Widyaiswara sebagai pemimpin (leader),
Widyaiswara sebagai pekerja, Widyaiswara
sebagai tenaga yang potensial dalam melakukan tugasnya untuk mendidik dan
melatih peserta Diklat. Strategi pengembangan manajemen Diklat dalam
hubungannya dengan kualitas kinerja Widyaiswara sangat ditentukan oleh
implementasi kebijakan organisasi, kepemimpinan, sumber daya, iklim kerja dan
Manajemen Mutu Proses Diklat dalam organisasi tersebut.
Widyaiswara memiliki ketrampilan
umum (general skill) yang meliputi
ketrampilan melakukan komitmen (commitmen
skill), ketrampilan menciptakan hubungan kemanusiaan/hubungan kerja (human skill), ketrampilan memimpin (managerial skill), dan ketrampilan
membuat konsep (konseptual skill);
dan Widyaiswara juga memiliki ketrampilan teknis (technical skill) yang meliputi
kompetensi atau kemampuan melakukan observasi, kemampuan memotivasi,
kemampuan assessment (analisis
kebutuhan Diklat atau TNA), kemampuan melakukan penelitian, kemampuan
menerapkan teknik menganalisis dan pengukuran, dan kemampuan mengevaluasi.
Ketrampilan teknis tersebut yang harus dimiliki Widyaiswara sebagai kondisi
standar, dan ternyata kondisi yang sebenarnya (existing condition) tidak sesuai dengan kondisi standar yang
diharapkan dan disini muncul perbedaan kinerja (performance gaps) yang dihadapi Widyaiswara sebagai kelemahan
Widyaiswara dalam ketrampilan teknis. Munculnya perbedaan tersebut tentunya
juga dilihat dari kondisi atau kelayakan dan posisi Widyaiswara itu sendiri
yang meliputi umur, pengalaman, dan pendidikan.
Umur dapat dikategorikan umur produktif, semi produktif, dan non/tidak
produktif. Perbedaan tersebut yang membuat Widyaiswara dalam proses kediklatan terutama terhadap
pembelajaran peserta Diklat tidak/kurang menunjukkan profesionalitas
Widyaiswara yang berkualitas. Jika Widyaiswara tidak/kurang berkualitas maka
akan memberikan dampak terhadap ketidak berkualitasnya peserta Diklat, dan
ketidak berkualitasnya peserta Diklat akan berdampak kepada kualitas lulusan
peserta Diklat, akibatnya pelaksanaan Diklat akan sia-sia karena lulusan
peserta Diklat tidak ada perubahan dan tetap kondisinya seperti sebelum Diklat,
disini pentingnya pendekatan competence base
bagi Widyaiswara dalam ketrampilan teknis.
Fokus masalah adalah
kinerja Widyaiswara untuk pengembangan manajemen Diklat tidak sesuai dengan
kondisi ideal (performance gaps)
sebagai acuan juga mempengaruhi nilai filosofis Widyaiswara, nilai filosofis Widyaiswara
dalam kerangka pikir ini didukung teori Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
sebagai grand theory yang meliputi:
1) Kebijakan, 2) Kepemimpinan, 3) Sumber
daya, 4) Iklim kerja atau suasana kerja, 5) Manajemen Mutu Proses Diklat, 6) Kualitas SDM dalam hal ini kualitas kinerja
Widyaiswara
Performance gaps yang mempengaruhi nilai
filosofis Widyaiswara dengan dukungan teori MSDM, diperkuat dengan hasil
analisis data akan menghasilkan output berupa kualitas kinerja Widyaiswara yang
positif atau negatif sehingga akan menghasilkan rekomendasi berupa konsep model
strategi pengembangan manajemen Diklat khususnya dan kualitas lembaga Diklat
secara umum. Rekomendasi dan konsep model strategi pengembangan manajemen
Diklat tersebut juga didukung oleh teori MSDM, dan teori-MSDM tersebut dapat
dilihat dari proses manajemen sesuai
fungsi manajemen yang meliputi planning
(P), organization (O), leading (L) dan controle (C) yang disingkat POLC, dimana POLC yang baik tentunya
akan menghasilkan output sesuai yang diharapkan dengan melalui kualitas kinerja
Widyaiswara dan berdampak berupa rekomendasi dan konsep model strategi
pengembangan manajemen Diklat.
Performance gaps secara timbal balik
akan saling mempengaruhi dengan nilai filosofis Widyaiswara, dan nilai
filosofis Widyaiswara juga memberikan gambaran tentang rekomendasi dan konsep
model strategi pengembangan manajemen Diklat. Sebagai umpan balikan tentunya
rekomendasi dan konsep model strategi pengembangan manajemen Diklat yang dihasilkan
akan menjawab eksistensi dari kondisi yang ada (existing condition), juga akan
memberikan umpan balikan untuk memahami performance gaps sebagai fokus masalah.
Rekomendasi dan konsep strategi pengembangan Diklat yang dihasilkan tersebut
juga memberikan umpan balikan untuk dapat mengevaluasi kondisi ideal sebagai
acuan nilai-nilai filosofis Widyaiswara.
Variabel Penelitian
Definisi konseptual
tentu saja tidak akan dapat diobservasi atau diukur gajalanya di lapangan, maka
menurut Erwan Agus Purwanto dan Dyah Ratih Sulistyastuti (2007:18) ”untuk dapat diobservasi atau diukur maka
suatu konsep harus didefinisikan secara operasional”.Definisi operasional
ini dimaksudkan untuk memberikan rujukan empiris apa saja yang dapat ditemukan
di lapangan untuk menggambarkan secara tepat konsep yang dimaksud sehingga
konsep tersebut dapat diamati dan diukur. Sesuai dengan variabel tersebut, maka
dapat digambarkan hubungan kausalitas antar variabel seperti gambat di atas. Definisi
operasional dari variabel yang berkaitan dengan penelitian ini adalah sebagai
berikut:
1.
Variabel kebijakan adalah aturan-aturan yang dibuat
untuk mempermudah dan mendukung pelaksanaan tugas yang meliputi: kebijakan yang
dibuat, dan kebijakan yang terealisasi baik kebijakan dari pusat maupun
kebijakan yang dirumuskan oleh lembaga yang meliputi peraturan pemerintah,
peraturan mentri, ataupun peraturan daerah yang memberikan kontribusi terhadap
kualitas kinerja Widyaiswara. Indikator dari variabel kebijakan ini adalah a)
keefektifan dalam pelaksanaan kebijakan, 2) efisiensi sumber daya, 3) keadilan
dan persamaan (Equity and Equality).
2. Variabel kepemimpinan, yaitu upaya
visioner, sinergistik dan tranformasional yang dimiliki pimpinan lembaga Diklat
yang memberikan kontribusi terhadap
kualitas kinerja Widyaiswara. Dimensi kepemimpinan ini terdiri
menjadi:
a.
Kepemimpinan
yang visioner yaitu pemimpin yang memiliki visi kedepan mampu mengungkapkan
tujuan yang ingin dicapai, serta mampu memotivasi dan meyakinkan kualitas
kinerja Widyaiswara untuk diraihnya.
b.
Kepemimpinan
Sinergistik yaitu pemimpin yang memiliki kemampuan untuk mempengaruhi kualitas
kinerja Widyaiswara agar mau berkolaborasi dan bekerjasama secara sinergistik.
c.
Kepemimpinan
transformasional yaitu pemimpin yang
memiliki kemampuan untuk menggunakan visi organisasi sebagai energi spirit
untuk membangun kualitas kinerja Widyaiswara dan, mampu memberdayakan para
Widyaiswara.
Sebagai indikator dari variabel
kepemimpinan ini adalah peran pemimpin yang diharapkan (expected roles) memberikan kontribusi
terhadap kualitas kinerja Widyaiswara
3. Variabel Sumber Daya, dukungan sumber daya
merupakan hal yang penting untuk menjaga kelangsungan hidup organisasi dan
kontribusinya terhadap kualitas kinerja Widyaiswara. Dukungan sumber daya yang
dimaksudkan dalam penelitian ini adalah adanya sumber daya yang mendukung
terciptanya proses pengetahuan & produk pengetahuan/teknologi dan anggaran
untuk kemudahan pengembangan kualitas kinerja Widyaiswara. Variabel sumber daya
yang memberikan kontribusi terhadap kualitas kinerja Widyaiswara dapat
dijabarkan menjadi empat sub variabel yaitu:
a.
Dukungan
sumber daya fisik/sarana & prasarana yaitu ketersediaan dan kemudahan
menggunakan sumberdaya fisik yang dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan
pendidikan dan pelatihan
b.
Dukungan
sumber daya kepakaran atau keahlian
yaitu ketersediaan dan kemudahan
memperoleh dukungan tenaga akhli dalam mengembangkan pengetahuan dan kepakaran dalam pendidikan
dan pelatihan.
c.
Teknologi
Informasi yaitu adanya teknologi
informasi dan kemudahan akses ke sumber-sumber informasi yang dapat dibutuhkan
di tempat kerja. Di era
informasi saat ini, informasi merupakan salah satu aset yang berharga dalam
suatu organisasi.
d.
Anggaran
yaitu dukungan anggaran yang disediakan oleh lembaga untuk pengembangan
kualitas kinerja Widyaiswara.
Indikator dari variabel
sumber daya adalah kecukupan sumber daya yang diharapkan.
4.
Iklim kerja
atau suasana kerja adalah suatu iklim lingkungan kerja atau
lingkungan internal yang dirasakan oleh Widyaiswara yang dapat mendorong
berkembangnya kreativitas dan inovasi serta meningkatkan kualitas kinerja
individu Widyaiswara dalam suatu organisasi terutama dalam melaksanakan tugas
pokok dan fungsinya. Suasana atau iklim
kerja dalam organisasi yang memberikan kontribusi terhadap kualitas kinerja
Widyaiswara dilihat dari level manajerial yang terdiri dari integritas lembaga,
pengelola, struktur yang jelas, dukungan sumber daya, dan level teknikal yang terdiri dari dukungan moral, dan
mengutamakan akademis. Sebagai indikator dari variabel
iklim kerja adalah a) Sistem penghargaan, b) semangat kerja kelompok, c)
hubungan kerja (humanisasi), d) birokrasi/kejelasan kerja.
5.
Variabel
manajemen mutu proses Diklat adalah standar manajemen mutu proses Diklat yang
dicapai yaitu dengan perencanaan yang baik, pelaksanaan sesuai dengan rencana,
dan dilengkapi dengan evaluasi pelaksanaan Diklat. Indikator manajemen mutu
proses Diklat adalah a) standar mutu dan
b) kepuasan peserta Diklat yang memberikan kontribusi terhadap kualitas kinerja
Widyaiswara.
6. Variabel
kualitas kinerja Widyaiswara dilihat dari kompetensi Widyaiswara yang meliputi
1) kompetensi intelektual Widyaiswara (keahlian profesional, pencarian informasi, berpikir analitik, berpikir
konseptual, berkomunikasi), 2)
Kompetensi personal/pribadi Widyaiswara (kepercayaan diri, berinisyatif,
berorientasi pada prestasi, berorientasi pada mutu, pengendalian diri, komitmen
pada organisasi, dan fleksibel), dan
3) kompetensi sosial Widyaiswara (mengarahkan, orientasi pada kepuasan
pelanggan, mengembangkan orang lain, bekerjasama/kerja tim, membangun hubungan
kerja. Indikator kualitas kinerja Widyaiswara adalah standar kompetensi.
Tujuan
Penelitian
Secara umum tujuan penelitian ini
adalah untuk mendapatkan pemahaman tentang strategi
pengembangan manajemen Diklat dan kualitas kinerja Widyaiswara. Secara khusus tujuan penelitian ini adalah: 1) Menemukan data dan informasi tentang faktor-faktor strategis
pengembangan manajemen Diklat terhadap kualitias kinerja Widyaiswara, 2)
Menganalisis dan sintetis data empirik untuk membuktikan hipotetis tentang
faktor-faktor strategis pengembangan manajemen Bandiklatda terhadap kualitas kinerja Widyaiswara di
Bandiklatda Provinsi Lampung, 3) Menemukan model strategi pengembangan manjemen
Diklat berdasarkan hasil analisis empirik.
Signifikansi dan Manfaat Penelitian
1. Signifikansi Penelitian; penelitian
tentang strategi pengembangan manajemen Diklat terhadap kualitas kinerja
Widyaiswara di Badan Diklat daerah
Provinsi Lampung sangat signifikan untuk saat ini dan di masa datang,
karena usaha-usaha untuk meningkatkan kualitas pelaksanaan Diklat dalam
menghasilkan SDM yang berkualitas belum pernah dilakukan analisis dengan
menekankan kepada variabel atau faktor-faktor strategis yang meliputi
kebijakan, kepemimpinan, sumberdaya,
iklim/suasana kerja, manajemen mutu proses
Diklat terhadap kualitas
kinerja Widyaiswara. Signifikansi tersebut yang mendasari bahwa sangat penting
dilakukan penelitian dalam rangka perbaikan pelaksanaan Diklat mulai dari
input, proses dan output maupun outcome yang diinginkan.
2. Manfaat Penelitian; setiap studi yang
dilakukan baik oleh individu ataupun lembaga/organisasi tentunya diharapkan
adanya manfaat untuk masa depan dilihat dari manfaat keilmuan secara teoritis,
dan manfaat praktis sehingga hasilnya dapat mendorong untuk perubahan yang
mengarah kepada hasil Diklat SDM yang
berkualitas. Secara teoritis manfaat
penelitian ini adalah memberikan pemahaman kepada kita semua tentang strategi
pengembangan manajemen Diklat sesuai dengan pengembangan ilmu administrasi
pendidikan. Secara praktis manfaat
penelitian ini adalah berkaitan dengan kualitas kinerja Widyaiswara dalam
melakukan proses pembelajaran bagi PNS dalam negeri di Provinsi Lampung dan
menghasilkan mutu atau kualitas SDM peserta Diklat yang lebih baik.
Asumsi
Fungsi asumsi di sini adalah
sebagai titik awal dimulainya penelitian dan merupakan landasan untuk perumusan
hipotesis. Asumsi ini berdasarkan teori atau fakta-fakta (evidences) serta
pemikiran peneliti yang perlu dipersoalkan. Berdasarkan pemikiran peneliti maka
asumsi sesuai dengan variabel yang ditentukan dalam panelitian ini adalah:
1. Diklat sebagai lembaga pendidikan
dan latihan pengembangan SDM untuk Pegawai Negeri Sipil (PP No. 101 Tahun
2000).
2. Widyaiswara sebagai salah satu
Sumber Daya yang berfungsi dalam proses pengembangan Diklat (PP No. 101 Tahun
2000).
3.
Widyaiswara berkontribusi penting terhadap
pengembangan Diklat
4.
Pengembangan Diklat harus melalui pengembangan
Widyaiswara
5.
Terealisasinya kebijakan sesuai dengan rencana
berkontribusi terhadap kualitas kinerja
Widyaiswara Bandiklat daerah Provinsi Lampung, (Wayne Parsone, 2005)
6.
Ketegasan dan keteladanan pimpinan berkontribusi
terhadap kualitas kinerja Widyaiswara
Bandiklat daerah Provinsi Lampung (Megan Crawford, Lesley Kydd & Colin Riches,
2005)
7.
Ketersediaan sumber daya yang memadai berkontribusi
terhadap kualitas kinerja Widyaiswara Bandiklat daerah Provinsi Lampung, ( Robert
A Sutermeister, 1976)
8.
Iklim kerja yang kodusif berkontribusi terhadap
kualitas kinerja Widyaiswara Bandiklatda daerah Provinsi Lampung, (Keith Davis, 1981:120)
9.
Manajemen Mutu Proses Diklat yang diawali dari
perencanaan, pelaksanaan dan evaluasi yang baik
berkontribusi terhadap kualitas kinerja Widyaiswara (Leslie Rae, 2005)
Hipotesis
Berdasarakan latar belakang
masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, asumsi dasar, dan definisi
operasional variabel, maka hipotesis yang dibangun dan akan dibuktikan melalui
penelitian adalah sebagai berikut:
1.
Kebijakan berkontribusi terhadap manajemen mutu
proses Diklat
2.
Kepemiminan berkontribusi terhadap manajemen mutu
proses Diklat
3.
Sumber daya berkontribusi terhadap manajemen mutu
proses Diklat
4.
Iklim kerja berkontribusi terhadap manajemen mutu
proses Diklat
5.
Kebijakan berkontribusi terhadap kualitas kinerja
Widyaiswara
6.
Kepemimpinan berkontribusi terhadap kualitas kinerja
Widyaiswara
7.
Sumber daya berkontribusi terhadap kualitas kinerja
Widyaiswara
8.
Iklim kerja berkontribusi terhadap kualitas kinerja
Widyaiswara
9.
Manajemen mutu proses Diklat berkontribusi terhadap
kualitas kinerja Widyaiswara.
10. Kebijakan,
kepemimpinan, sumber daya, iklim kerja berkontribusi terhadap manajemen mutu
proses Diklat.
11. Kebijakan,
kepemimpinan, sumber daya, iklim kerja, berkontribusi terhadap kualitas kinerja
Widyaiswara.
12. Kebijakan,
kepemimpinan, sumber daya, iklim kerja, manajemen mutu proses Diklat
berkontribusi terhadap kualitas kinerja Widyaiswara.
Metode Penelitian
Metode penelitian yang
digunakan dalam penulisan karya tulis ilmiah
ini meliputi jenis penelitian, instrumen penelitian, dan teknik
pengumpulan data.
1. Jenis penelitian; jenis penelitian
yang berkaitan dengan strategi pengembangan manajemen Diklat terhadap kualitas
kinerja Widyaiswara pada Bandiklat daerah Provinsi Lampung adalah jenis
penelitian inferensial atau penelitian yang dapat ditarik suatu kesimpulan.
2. Instrumen penelitian; instrumen
penelitian yang digunakan adalah kuesioner atau instrumen yang disusun berdasarkan
variabel yang akan diteliti dengan proses uji validitas, reliabilitas,
normalitas dan homogenitas.
3. Teknik pengumpulan data; instrumen
yang telah disusun dan sudah dilakukan uji validitas, reliabilitas, normalitas
dan homogenitas tersebut digunakan sebagai pedoman dalam mengumpulkan data
dengan melakukan wawancara langsung kepada responden dan langsung mengisi kuesioner yang telah
tersedia sesuai dengan jawaban responden terhadap pertanyaan yang diajukan.
4.
Analisis Data; berdasarkan jenis penelitian,
instrument yang digunakan dan teknik pengumpulan data yang sesuai variabel yang
diteliti, maka pembahasan tentang strategi
pengembangan manajemen Diklat terhadap kualitas kinerja Widyaiswara
lebih tepat dengan menggunakan model Path Analysis.
Lokasi dan
Sampel Penelitian
Sesuai dengan judul dalam
penelitian ini maka lokasi penelitian dilakukan dan ditetapkan yaitu pada
Bandiklat daerah Provinsi Lampung sebagai lembaga Pendidikan dan Latihan daerah
yang ada di Provinsi Lampung, dan sasaran sebagai sampel penelitian adalah
Widyaiswara
Mengingat penelitian ini adalah
studi tentang kontribusi faktor-faktor strategis pengembangan manajemen diklat
terhadap kualitas kinerja Widyaiswara di Badan Diklatda Provinsi Lampung, maka
yang menjadi subjek atau populasi adalah Widyaiswara di Bandiklat daerah
Provinsi Lampung. dan semua Widyaiswara tersebut dijadikan anggota sampel dalam
penelitian ini. Disini terlihat bahwa seluruh populasi dijadikan sampel, dan
menurut Erwan Agus Purwanto dan Dyah Ratih Sulistiyastuti (2007:39) “disebut sensus (census), hal ini dapat
dilakukan dengan alasan jumlah populasi relative kecil, dan akan benar-benar
mencerminkan keadaan populasi, dengan kata lain sampel yang representative”. Sebagai
alasan rasionalisasi dari peneliti untuk menentukan lokasi, populasi dan sampel
tersebut mengingat masalah yang ada di Bandiklat daerah Provinsi Lampung,
tujuan penelitian dan teknis analisis data lebih kepada studi tentang
kontribusi faktor-faktor strategis pengembangan manajemen diklat terhadap kualitas
kinerja Widyaiswara di Badan Diklatda Provinsi Lampung.
Kajian
Pustaka
Administrasi pendidikan sebagai
teori dasar manajemen sumber daya manusia, dan Manajemen Sumber Daya Manusia
(MSDM) menurut John T. Seyfarth (2002:8) memanage orang-orang di lembaga persekolahan untuk
memberikan gambaran kedepan praktik pengelola untuk mengetahui kelemahan
cakupan kegiatan dengan menggunakan human
resources management dan untuk
memulai dan menampilkan pekerjaan yang terbaik. Secara keseluruhan Seyfarth menekankan kepada
1) perencanaan kebutuhan staf, 2) persiapan seleksi, 3) mendapatkan informasi
dan mengevaluasi pelamar, 4) seleksi administrasi dan dukungan personalia, 5)
memotivasi personalia, 6) mengesahkan/pelantikan, 7) pengembangan professional
bagi personil pendidikan, 8) mengevaluasi kinerja pegawai, 9) kompensasi dan
penghargaan, 10) menciptakan lingkungan kerja yang produktif, 11)
peraturan-peraturan tentang permasalahan-permasalahan dalam HRD, 12) kesepakatan bersama, 13)
menyelesaikan konflik, 14) mengurangi dan mengakhiri kekerasan. Seyfarth juga mengatakan bahwa pengelola
lembaga persekolahan mampu merespons
secara keseluruhan termasuk aspek manajemen sumber daya manusia yang meliputi
aktivitas personal manajemen, asisten pimpinan bidang pekerjaan, juga pimpinan
pada level dibawahnya.
Pengembangan sumber daya manusia yang
memiliki motive, attitude, value, dan trait atau karakter merupakan suatu hal
penting dan diperlukan dalam suatu organisasi untuk melaksanakan pekerjaan atau
kegiatan secara efektif sejalan dengan tujuan organisasi. Pengembangan sumber
daya manusia tersebut tentunya harus
dilakukan penangannya dengan profesional untuk mencapai apa yang
diharapkan oleh organisasi, dan disini pentingnya konsep manajemen sumber daya
manusia, dalam pengembangan SDM itu sendiri
untuk meningkatkan kualitas kinerja sumber daya manusia tersebut.
MSDM dalam hal ini dilihat dari
faktor-faktor yang berkontribusi terhadap kualitas kinerja Widyaiswara yaitu
implementasi kebijakan, peran kepemimpinan, ketersediaan sumber daya, kondisi
iklim kerja dan manajemen mutu proses Diklat. Faktor-faktor tersebut sebagai
berikut. 1) Kebijakan menurut Wayne Parsone, (2005:15): usaha untuk
mendefinisikan dan menyusun basis rasional
untuk melakukan atau tidak melakukan suatu tindakan (kefektifan dalam
pelaksanaan kebijakan, efisiensi sumber daya), dilihat dari keadilan dan
persamaan (equity and equality); 2) Kepemimpinan menurut Megan Crawford, Lesley
Kydd & Colin Riches, 2005 (15-16): kepemimpinan sebagai suatu kualitas organisasi,
suatu sistem berdasarkan karakteristik yang meliputi fungsi, peran, individu
dan kultur (Peran yang diharapkan/expected roles) meliputi pemimpin yang
Visioner, Sinergistic, transformasional; 3) Sumber daya menurut Robert A Sutermeister (1976:4) organisasi yang
efektif sebagai dasar untuk
mengembangkan organisasi sebagai sistem sosial, mencapai tujuan dengan
kemampuan dalam arti sumber daya tampa menimbulkan ketegangan
bagi anggota organisasi tersebut Sebagian besar organisasi memiliki
(Kecukupan Sumber Daya) meliputi Sapras, SDM, ICT, Anggaran. 4) Iklim kerja
menurut Keith Davis (1981:120) iklim atau suasana kerja organisasi adalah
lingkungan manusia dalam mengorganisir karyawan atau pegawai melakukan
pekerjaan mereka dilihat dari sistem penghargaan, semangat kerja, hubungan kerja,
birokrasi/kejelasan kerja; 5) Manajemen mutu proses Diklat menurut Leslie Rae (2005:ix-x) Manajemen Mutu Proses
Diklat atau siklus diklat merupakan proses yang kompleks dan perencanaan
perlu dimulai dari jauh hari sebelum pelaksanaan program yang
sebenarnya dilakukan, evaluasi
dan pengembangan program diklat merupakan inti, tetapi sedikit
dipraktekan di bidang pelatihan dan seharusnya evaluasi sebagai bagian penting
dari proses atau siklus pembelajaran (Standar Mutu, Kepuasan peserta diklat); 6) Kualitas kinerja
SDM (Widyaiswara) menurut Spencer & Spenser (1993:9) kompetensi atau
kemampuan adalah karakteristik individu yang mendasar yaitu adanya hubungan
sebab akibat yang mengacu kepada standar atau ukuran yang efektif atau prestasi
yang unggul dalam suatu situasi atau pekerjaan (standar kompetesi dilihat dari
kompetensi intelektual, kompetensi personal/pribadi, dan kompetensi sosial).
Hasil Pengujian Hipotesis
dan Temuan Penelitian
Berdasarkan hasil perhitungan dan analisis tersebut di atas maka hipotesis
yang dibangun memberikan gambaran bahwa
baik secara total maupun secara individu/parsial menyatakan bahwa: Secara keseluruhan dari hipotesis tersebut
dapat dikatakan bahwa kebijakan,
kepemimpinan, sumber daya, iklim kerja menunjukkan kontribusi lebih besar
terhadap manajemen mutu proses Diklat yaitu 64,5 persen dan sisanya 35,5 persen
ditentukan oleh variabel lain dibandingkan terhadap kualitas kinerja
Widyaiswara yaitu 34,3 persen dan sisianya 65,7 persen ditentukan oleh variabel
lain diluar sistem ini. Berdasarkan analisis data hasil penelitian bahwa
kebijakan, kepemimpinan, sumber daya, iklim kerja dan manajemen mutu proses
secara total memberikan kontribusi terhadap kualitas kinerja Widyaiswara
sebesar 49,4 persen, dan sisanya 50,6 persen ditentukan oleh variabel lain di
luar sistem tersebut, artinya untuk meningkatkan kualitas kinerja Widyaiswara
harus melalui variabel manjemen mutu proses Diklat.
Analisis secara deskriptif dari hasil penelitian
menunjukkan bahwa kebijakan, kepemimpinan, sumber daya, iklim kerja dan
manajemen mutu proses Diklat terhadap kualitas kinerja Widyaiswara sangat
bervariasi, namun pendapat responden dilihat dari keseluruhan faktor-faktor
strategis pengembangan manajemen Diklat terhadap kualitas SDM yang meliputi
kebijakan, kepemimpinan, sumber daya, iklim kerja dan manajemen mutu proses
Diklat, secara total nilai rata-rata sebesar 66,26 dan termasuk
kategori kurang (58-74) dalam arti kurang tepat dalam implementasi
kebijakan, kurang berperan kepemimpinan yang diharapkan, kurang tersedianya
atau kurang tercukupinya sumber daya, kurang kondusifnya iklim kerja dan kurang
memuaskan pelaksanaan manajemen mutu proses Diklat. Analisis ini dapat
menggambarkan bahwa kualitas aparatur yang melalui Diklat diperkirakan juga
kurang mendapatkan kompetensi yang diharapkan dari proses kediklatan, karena Widyaiswara
dalam pengembangan kompetensi baik kompetensi intelektual, kompetensi personal
dan kompetensi sosial yang diharapkan relatif kurang mendapatkan dukungan dri
variabel kebijakan, kepemimpinan, sumber daya, iklim kerja dan manajemen mutu
proses Diklat.
Kesimpulan, Implikasi dan
Rekomendasi
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan
tentang kontribusi faktor-faktor strategis pengembangan manajemen Diklat
terhadap kualitas kinerja Widyaiswara sebagai berikut:
1. Kesimpulan
a.
Kualitas kinerja Widyaiswara
adalah Widyaiswara yang memiliki dan melaksanakan ketrampilan khusus (technical skill) dalam hal kemampuan
melakukan assessment atau TNA (Training Need Analysis), kemampuan
melakukan observasi, kemampuan memotivasi, kemampuan mengevaluasi, kemampuan
melakukan penelitian, dan kemampuan menganalisis. Widyaiswara juga memiliki
ketrampilan umum (general skill)
meliputi ketrampilan membuat komitmen (commitment
skill), ketrampilan membangun hubungan kerja (human skill), ketrampilan manajerial (managerial skill), dan ketrampilan konseptual (conseptual skill).
b.
Kontribusi total (total effect atau TE) dan kontribusi
langsung (direct effect atau DE)
serta kontribusi tidak langsung (indirect
effect atau IE) menunjukkan bahwa:
1)
Kontribusi kebijakan,
kepemimpinan, sumber daya, iklim kerja terhadap manajemen mutu proses Diklat
secara langsung sebesar 64,5 persen, dan 35,5 persen kontribusi dari variabel
di luar model.
2)
Kontribusi kebijakan,
kepemimpinan, sumber daya, iklim kerja terhadap kualitas kinerja Widyaiswara
secara langsung sebesar 34,3 persen, dan 65,7 persen kontribusi dari variabel
lain diluar model.
3)
Kontribusi kebijakan,
kepemimpinan, sumber daya, iklim kerja terhadap kualitas kinerja Widyaiswara
melalui manajemen mutu proses Diklat secara total sebesar 49,4 persen, dan
kontribusi dari variabel lain diluar model sebesar 50,6 persen.
c.
Kebijakan, kepemimpinan, sumber
daya dan iklim kerja dapat meningkatkan
Kualitas Kinerja Widyaiswara secara
maksimal jika melalui manajemen mutu proses Diklat.
d.
Kualitas kinerja Widyaiswara
tentu memiliki kompetensi dan profesionalisme yang tinggi dan secara
langsung diharapkan berkontribusi kepada
kualitas pengembangan manajemen Diklat
e.
Secara totalitas diharapkan
hasil penelitian ini memberikan gambaran sebagai usaha meningkatkan kompetensi
aparatur di Provinsi Lampung dengan memperhatikan faktor-faktor stretegis
pengembangan manajemen Diklat yang meliputi kebijakan, kepemimpinan, sumber
daya, iklim kerja dan manajemen mutu proses Diklat.
f. Berdasarkan data lapangan ditemukan
Model hipotetik tentang strategi
pengembangan manajemen Diklat
2.
Implikasi
Implikasi atau dampak dari hasil penelitian ini: 1.
Bagi Widyaiswara adalah sebagai masukan untuk lebih meningkatkan kualitasnya
melalui keterlibatan dalam manajemen proses dengan pendekatan general skill dan technical skill; 2. Bagi lembaga Diklat mendapatkan masukan yang
komperhensif dalam meningkatkan kualitas sumber daya manusia untuk memperbaiki
manajemen diklat secara keseluruhan. 3. Bagi peneliti akan memberikan motivasi
untuk tetap melakukan usaha-usaha perbaikan dengan melakukan
penelitian-penelitian lanjutan berkaitan dengan temuan-temuan yang disebutkan
dalam kesimpulan tersebut di atas.
3.
Rekomendasi
a. Mengevaluasi dan mengkaji
kembali implementasi kebijakan pemerintah dalam bentuk kebijakan daerah sesuai
dengan tuntutan otonomi daerah yang berkaitan dengan strategi pengembangan
manajemen Diklat.
b. Upaya Kepemimpinan lembaga Diklat
yang visioner, sinergistik dan transformasional sangat diharapkan oleh seluruh
SDM Lembaga Diklat.
c. Upaya melibatkan Widyaiswara
dalam semua kegiatan manajemen proses kediklatan baik dalam tahap perencanaan,
pelaksanaan dan tahap evaluasi.
d. Upaya Memberikan dukungan
sumber daya yang memadai meliputi sarana prasarana, expert, ICT dan anggaran.
e. Upaya menciptakan Iklim Kerja
yang kondusif yang menggambarkan keberhasilan lembaga.
f. Alternatif model hipotetik strategi pengembangan
manajemen Diklat diharapkan dapat digunakan dan diaplikasikan dalam
meningkatkan kualitas lembaga Diklat Daerah Provinsi Lampung yang mengarah
kepada learning organization.
Daftar pustaka
Abdul Azis Wahab. (2008). Anatomi Organisasi dan
Kepemimpinan Pendidikan “Telaah Terhadap Organisasi dan Pengelolaan Organisasi
Pendidikan, Bandung:CV.Alfabeta
AB Susanto. (2008). Corporate Cultur & Organization
Culture (A Strategic Management Approach), Jakarta:The Jakarta Consulting Group Partner
Change
Abdul Tholib. (2008). Strategi
Impolementasi Kebijakan Manajemen Peningkatan Mutu Berbasis Sekolah (MPMBS)
Dengan Pendekatan Manajemen Mutu Terpadu Pada Sekolah Menengah Pertama.
Bandung:UPI
Abdurrahmat Fathoni. (2006). Organisasi
dan Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:Rineka Cipta
Achmad S Ruky. (2001). Sistem Manajemen Kinerja (Panduan Praktis
Untuk Merancang dan Meraih Kinerja Prima, Jakarta:PT. Gramedia Pustaka Utama
Achmad S Ruky. (2004). Sistem Manajemen
Kinerja (Performance Management System, Jakarta:PT. Gramedia Pustaka Utama
Adi Riyanto Suprayitno. (2009). Mengembangkan Kompetensi Profesional Widyaiswara http://arsury.blogspot.com/2009/01/mengembangkan-kompetensi-profesional.html
Ahmad Tohardi, (2002). Manajemen
Sumber Daya Manusia, Bandung:Penerbit CV. Mandar Maju.
Akbar Silo, Eddy
Ohoiwutun, dan Paulus Indubri. (2008). Policy Brief, Yogyakarta:PPK UGM, gds project@cpps.or.id
Homepage: http://www.cpps.or.id
Alan
Fowler. (1997). ACCESS dan Pembelajaran Yang
Berkelanjutan, Tersedia: http://www.access
pembelajarean berkelanjutan.org [2 Februari 2009]
Alex S.
Nitisemito, (2002). Manajemen Personalia,
Cetakan Kesembilan, Edisi Ketiga. Jakarta:Penerbit Ghali Indonesia.
Ambar Teguh Sulistiyani
Rosidah. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia (Konsep, Teori dan Pengembangan
dalam Konteks Organisasi Publik, Yogyakarta:Graha Ilmu
Amin Wijaya Tunggal. (1992)
Manajemen Mutu Terpadu. Jakarta:Rineka Cipta
Amin Widjaja Tunggal. (2002). Memahami Balanced
Scorecard,
Anwar Holil. (2009). Menjadi Manusia Pembelajar, Minggu, 2009 April 12 http://www.google.co.id/ search?Hl=id&q=IKLIM+KERJA+ORGANISASI+DIKLAT&btng=Telusuri&meta=anwarholil.blogspot.com/-60k [30 April 2009]
Averson,
Paul. (2004), “A Balanced Scorecard for City & County Services”,
Tersedia: http://www.balanced scorecard.org [2 Februari 2009]
Averson,
Paul. (2004). “Building a Government Balanced Scorecard: Phase 2
Tersedia: http://www.balanced scorecard.org [2 Februari 2009].
Bass. B.M. (1985). Leadership and
performance beyond expectation, New
York:Free Press.
Burns. J.M. (1978). Leadership
(Leadership Articles). New York, Harper & Row Erik. R, 2001.
Buss. T
dan Marianne Coleman. (2006).
Leasdership and Strategic Management in Education (ed terjemahan).
Yogyakarta :IRCiSoD
Campbell, Dennis, Datar, Srikant, Kulp, Cohen,
Susan dan Narayanan, V. G. (2005). “Using the Balanced
Scorecard as a Control System for Monitoring and Revising Corporate Strategy”,
Tersedia:http://www.ssrn.com, [12 Februari 2009].
Dale Furtwengler. (2002). Penilaian Kinerja,
Yogyakarta:Andi Yogyakarta.
Dale Furtwengler (2002). Penilaian Kinerja (Menguasai Keakhlian yang
Anda Perlukan Dalam 10 Menit). Yogyakarta:Andi Yogyakarta
Danim.
S. (2006). Visi Baru
Manajemen Diklat : Unit Birokrasi ke Lembaga Akademik, Jakarta :Bumi Aksara
Djohan Effendi. (2000). Peraturan Pemerintah Republik Indonesia
Nomor 101 Tahun 2000 Tentang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri
Sipil, Jakarta:CV. Eko Jaya
Dye P and R Klein. (1987). Accountabilities in Five
Public Service, London:Tavistock Publications.
Eddie Davis. (2005). The Training Managers: A
Handbook. The Art of Training and Development (Buku Wajib bagi Para Manajer
dalam Mengadakan Training). Jakarta:PT. Gramedia.
Edward Salis. (2007). Total Quality Management in
Education (Manajemen Mutu Pendidikan). Jogyakarta: Ircisod
Ernest Dale. (1978). Management: Theory and Practice.
Grolier Business Library. USA:McGraw Hill.Inc
Erwan Agus Purwanto & Dyah Ratih Sulistyastuti.
(2007). Metode Penelitian Kualitatif (untuk Administrasi Publik dan
Masdalah-Masalah Sosial). Yogyakarta:Gava Media.
Erwita, Dwi Handono, Laksono Trisnantoro. (2007).
Pengaruh Workgroup Climate Assessment (WCA) Mini Workshop Terhadap Iklim Kerja
Dan Kinerja Puskesmas Di Kota Jambi, Distant Learning Resouce Center Magister KMPK UGM,
http://lrc-kmpk.ugm.ac.id
Frances, (2008). The Leader of The Future,
Jakarta:PT, Gramedia
Frank B. Murray. (2007). Disposition: A Superfluous Construct in
Teacher Education Journal of Teacher Education 2007; 58; 381,
University of Delaware http://jte.sagepub.com/
cgi/content/abstract/58/5/381
Garvin, David A. (1993). Building a Learning
Organization, Academy of Management Review.
Gaspersz, Vincent. (2003). Sistem Manajemen Terintegrasi: Balanced Scorecard dengan Six
Sigma untuk Organisasi Bisnis dan Pemerintah, Jakarta, Gramedia.
Gersick, C.J.G. & Hackman, J.R. (1990). Habitual
routines in task-performing teams.,
Organizational Behavior and Human Decision Processes
Gibson,
J.L, Invancevich, J.M, Donnelly J.H, & Konopaske, R. (2003). Organizations:
Behaviour, Structure, Processes, New York:McGraw-Hill Irvin
H.A.R.
Tilaar. (1997). Pengembangan
Sumber Daya Manusia (Visi, Misi, dan Program Aksi Pendidikan dan Pelatihan
Menuju 2020), Jakarta:Grasindo
Hadari
Nawawi, (2001). Manajemen Sumber Daya
Manusia Untuk Bisnis yang Kompetitif, Cetakan Pertama, Yogyakarta:UGM.
Hansen, Don R and Mowen, Maryanne M. (2003). Management Accounting, sixth edition, America:South-Western.
H.B. Siswanto (2006),
Pengantar Manajemen, Penerbit Bumi Aksara.
Heri Darwanto. Internet 19
Jan 2009: bappenas.go.id/index.php?.../ &view=409/Herry+Darwanto.doc
Hermana.
(2008). Mengembangkan Kompetensi Profesional Widyaiswara. hermana;http://www.depsos.go.id/ modules.php?
name=News&file=article&sid=770 mthoyib,
08 August 2008.
Hickman. G. (1993). Toward transformistic
organizations: A conceptual framework
Husaini
Usman. (2006). Manajemen (Teori, Praktek dan Riset Pendidikan, Yogyakarta:Bumi
Aksara
Ian
Reece and Stephen Walker. (1997). Teaching Training and Learning (A Practical
Quide) Britain:Athenaeum Press.
Ida Bagus Mantra, 1989., Model
Penelitian Survay, Yogyakarta:UGM.
I Gusti Ngurah Gorda, (2004 & 2006). Manajemen Sumber Daya Manusia, Denpasar:Astabrata Bali.
Imelda R. H. N. (2004). Implementasi Balanced
Scorecard Pada Organisasi Publik http://puslit. petra.ac.id/~puslit/journals/, E-mail: melda@peter.petra.ac.id [2 Februari 2009]
Imelda R. H. N.
2004:106-122. Jurnal Akuntansi & Keuangan Vol. 6, No. 2, Nopember, Jurusan
Ekonomi Akuntansi, Fakultas Ekonomi-Universitas Kristen Petra, http://puslit.petra.ac.id/~puslit/journals/ [2 Februari 2009]
Implementation and Automation, http:\\www.balanced scorecard.org. “Building the Balanced Scorecard in Public Sector Organization”,
http://www.odgroup.com, 26 Agustus 2004.
Indra Ismawan. (2007).
Membangun Organisasi Pembelajar, Yogyakarta:Cakrawala
I. Nyoman Sumaryadi. (2005). Efektivitas Implementasi Kebijakan Otonomi
Daerah. Jakarta:Citra Utama
Istianto. (2008). Riset Sumber Daya Manusia (Cara praktis mendeteksi dimensi-dimensi
kerja karyawan, Jakarta:PT. Gramedia Pustaka Utama
Ittner, Christopher D. dan Larcker, David, F.
(2004). “Innovations in Performance Measurement: Trends
and Research Implications”. Tersedia: http:\\www.ssrn.com, [12 Februari 2009].
James
H McMillan and Sally Schumacher. (2001). Research In Education (a Conceptual
Introduction), New York:Logman
Jerry
W. Gilley. (1995) Principles of Human Resource Development. Canada:Addison
Wesley Publishing Company, University Associates.Inc.
John R
Montanari, Cyril P Morgan, Jeffrey S Bracker. Strategic Management (A Choice
Approach). Chicago:The Dryden Press.
John T
Seyfarth. (2002). Human Resourses Management for Effective Schools. Edition 3.
Boston USA:Allyn & Bacon A Pearson Education Company.
John W Burke. (1995). Competency Based Education
and Training, New York: Falmer Press
Jonathan
Sarwono. (2007). Analisis Jalur untuk Riset Bisnis dengan SPSS (aplikasi dalam
riset pemasaran, aplikasi dalam keuangan, aplikasi dalam manajemen sumber daya
manusia, aplikasi dalam kewirausahaan. Yogyakarta:Andi
Jonathan
Smilansky. (1997). The New Human Resource. New York: International Thomson
Business Company
Jusuf
Irianto., Isu-isu Strategis Pengembangan Sumber Daya Manusia, Jawa Timur:Insan
Cendekia
Kaye
Thorne. (2005). The Art of Training and Development “Coaching for Change” Peran
Pelatih dalam Perubahan Manusia dan Organisasi. Jakarta:PT. Gramedia
Kaplan R.S. & Norton, D.P. (1996). The Balanced
Scorecard, Translating Strategy into Action.
Kaplan,
Robert S and Norton, David P (1996). Balanced Scorecard, Jakarta,
Erlangga. Malina, Mary, A. dan Selto, Frank, H. (8 Februari 2004),”Causality
in a Performance Measurement Model”, http://www.ssrn.com
[5 Maret 2009]
Kari
Tuominem. (2000). Managing Change (Practical Strategies for Competitive
Advantage. US America:American Society for Quality.
Keith
Davis. (1981). Human Behaviour at Work Organizational Behaviour. Grolier
Business Library. USA:McGraw Hill.Inc. Grolier Business Library. USA:McGraw
Hill.Inc
Kenneth
N. Wexley dan Gary A. Yuki, (2003). Perilaku
Organisasi dan Psikologi Personalia, Jakarta:Rineka Cipta.
Kevin
W. Tourangeau. (1981). Strategy Management (How To Plan, Execute, and Control
Strategyc Plance For Your Business)
Lexy.J.Moleong.
(2007). Metodologi Penelitian Kualitatif (Edisi Revisi). Bandung: PT Remaja
Rosdakarya
Leslie
Rae. (2005). The Art of Training and Development ”Using Evaluation in Training
and Development” Cara terbaik mengevaluasi pendidikan dan latihan
Jakarta:PT.Gramedia
Leslie
Rae. (2005). The Art of Training and Development ”Effective Planning”
(Perencanaan Efektif). Jakarta: PT.Gramedia
Leslie
Rae. (2005). The Art of Training and Development ”Using People Skills”.
Jakarta:PT.Gramedia
Lily
M. Spencer Jr., Signe M. Spencer. (1993). Competence At Work (Models for
Superior Performance). New York:John Wiley & Sons. Inc.
Listel
Robert Bittel. (1978). Encyclopedia of Profesional Management (Volume 2).
USA:McGraw-Hill Grolier International.
Malina,
Mary, A. dan Selto, Frank, H., (2004) ”Communicating and Controlling
Strategy: an Emperical Study of the Effectiveness of the Balanced Scorecard”,
http://www.ssrn.com [8 Februari 2009]
Margaret Crockett dan Janet Foster. (2008). Paket Bahan Pelatihan bagi Instruktur The Archives-Skills Consultancy atas nama ICA Section on Archival Education and Training [Online] Tersedia:http://www.ica-ae.org/trainer/indonesian/TTRP%20 indonesian.htm [1 Mei 2009]
McGill,
M.E. (1992). Management Practice in Learning Organization, Organizatiuonsal
Dynamic.
Michael Fullan. (2001). Leading In Culture Of Change, Francisci:Jossey-Bass:San
Osterman.
K. (2000). Students’ need for belonging in the school community, review of educational research.
Safaria. T. (2004). Kepemimpinan,
Yogyakarta:Graha Ilmu.
Megan
Crawford, Lesley Kydd & Colin Riches. (2005). Leadership and team in
educational management (Kepemimpinan dan kerjasama tim di dalam manajemen
kependidikan), Jakarta:Grasindo
Megawati Soekarnoputri. (2004). Undang-Undang
Republik Indonesia No. 32 Tahun 2004 Tentang Pemerintahan Daerah berserta
Penjelasannya, Yogyakarta:Pustaka Widyatama.
Merilee Grindle. (1997). The Good Government
Imperative: Human Resources, Organizations, and Institutions”, Getting Good
Governance: Capacity Building in the Public Sector of Developing Countries.
Boston: MA: Harvard Institute for International Development
Michael Marquardi and Angus Reynolds. (1994). GlobAL
Learning Organization (Gaining Competitive Adventage through Continuous
Learning). New York:Irwin Professional Publishing Burr Ridge Illinois
Michael Morgan. (1993). Strategi Inovasi Sumber Daya
Manusia (Mengubah Kreativitas Individu Menjadi Inovasi Organisasi). Jakarta:PT.
Elex Media Komputindo
Modell,
Sven. (12 Februari 2005). “Performance Measurement Myths in Public Sector”,http:\\www.ssrn.com.
Monica
Prendergast. (2008). Teacher as
Performer: Unpacking a metaphor in performance theory and critical performative
pedagogy University of British Columbia, Canada, http://www.ijea.org
Muhammad Abadi. (2008)
Program dan Kegiatan Pendidikan dan Pelatihan 2008, Bandiklatda Provinsi Lampung:Bandarlampung.
Muhammad Idrus. (2007). Meetode Penelitian Ilmu-Ilmu Sosial. Yogyakarta:UII Press
Mustopadidjaja AR. (2002). Manajemen Proses Kebijakan Publik (Formulasi, Implementasi,
dan Evaluasi Kinerja. Jakarta:
LAN-RI
Nanang Fatta. (2004). Landasan
Manajemen Pendidikan. Bandung:PT. Remaja Rosdakarya.
Nigel Meager. (2009). The role of
training and skills development in active labour market policies, International
Journal of Training and Development, © 2009 Blackwell Publishing Ltd.
Nurianna Toha, Paruliuan
Hutapea. (2008). Kompetensi Plus (Teori, desain, kasus, dan penerapan untuk HR
dan Organisasi yang dinamis. Jakarta:PT. Gramedia Pustaka Utama
Oemarsono. (2001). Rencana Strategis
(Renstra) Provinsi Lampung.
Bandarlampung: Pemda Lampung.
Paul E. Plsek. (1997). Creativity, Innovation, and
Quality. Wisconsin:ASQ Quality Press
Peter M Senge. (1996). Disiplin kelima (seni dan praktek dari organisasi pembelajar).
Jakarta:Binarupa Aksara
Pringgodigdo. (1993). Ensiklopedi Umum (Franklin Book Programs Inc). Yogyakarta:
Kanisius.
R.
Andi Sularso Murdijanto, http://puslit.petra.ac.id/journals/
management/ Jurnal Manajemen & Kewirausahaan Vol.6, No.1, Maret 2004:72 –
81
Rinda Hedwig Gerradus Pola. (2006). Model System Penjaminan Mutu & Proses
Penerapannya di Perguruan Tinggi. Yogyakarta:Graha Ilmu
Robert A Sutermeister. (1976). People and
Productivity, US.Amerika:McGraw-Hill.Inc
Rochman Natawidjaya. (2007). Rujukan Filsafat,
Teori dan Praktis Ilmu Pendidikan. Bandung:UPI Press.
Rohm,
Howard (25 Agustus 2004). “A Balancing Act: Developing and Using Balanced
Scorecard”, http:\\www.performance-measurement.net.
Rohm,
Howard (25 Agustus 2004). “Improve Public Sector results With A Balanced
Scorecard: Nine Steps To Succcess”, http:\\www.balancedscorecard.org.
Singarimbun dan
Effendi. (1987). Metode Penelitian Survai, Yogyakarta:LP3ES
Singgih Santoso.
(2009). Panduan Lengkap Menguasai Statistik dengan SPSS-17. Jakarta:Elex Media
Komputindo Gramedia.
Sjahroedin ZP. (2007). Peraturan Daerah
Provinsi Lampung Nomor 10 Tahun 2007 Tentang Pembentukan Organisasi dan
Tatakerja Lembaga Teknis Daerah Provinsi Lampung, Telukbetung:Pemda Provinsi
Lampung
Sjahroedin ZP. (2007).
Peraturan Gubernur Lampung Nomor 16 Tahun 2008 Tentang Rincian Tugas, Fungsi
dan Tata Kerja Lembaga Teknis Daerah Provinsi Lampung, Telukbetung:Pemda
Provinsi Lampung
Sony Yuwono, et.al. (2003). Petunjuk Praktis
Penyusunan Balanced Scorecard
Sudjana. (2003). Teknik
Analisis Regresi dan Korelasi (Bagi para peneliti). Bandung: Tarsito
Sugiyono. (2007). Metode
Penelitian Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif dan Kualitatif, dan RD,
Bandung:Alfabeta
Sunaryo Kartadinata. (2007). Pedoman Penulisan
Karyaa Ilmiah. Bandung:UPI
Susilo Bambang Yudoyono. (2005). Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 79 Tahun 2005
Tentang Pedoman Pembinaan dan Pengawasan Penyelenggaraan Pemerintahan Daerah.
Jakarta
Suwardi
Luis dan Prima A Biromo. (2008). Balanced Scorecard (Step by Step in Cascading) to Fungtional Scorecards,
Jakarta:PT Gramedia Pustaka Utama
Suyadi Prawirosentono. (1999). Manajemen
Sumber Daya Manusia (Kebijakan Kinerja Karyawan), Kiat Membangun Organisasi
Kompetitif Menjelang Perdagangan Bebas Dunia, Edisi Pertama. Yogyakarta: BPFE
Taliziduhu Ndraha. (1999).
Pengantar Teori Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta:Rineka Cipta
Taufiq Effendi. (2005).
Permenpan No, PER/66/M.PAN/2005 Tentang Jabatan Fungsional Widyaiswara dan
Angka Kreditnya, Jakarta:Menpan.
T. Hani
Handoko, (2000). Manajemen, Edisi 2,
Yogyakarta:BPFE.
Tom Alexander & Suwardi Luis. (2008). Balanced
Scorecard Comunication Video “Be Coming Strategy & Performance Focused
Organization With Balanced Scorecard”, PT. GML Performance Consulting
Toni R. Van Laarhoven, Dennis D. Munk,
Kathleen Lynch, Julie Bosma and Joanne Rouse, A Model for Preparing Special and General Education Preservice Teachers
for Inclusive Education Journal of Teacher Education 2007; 58;
440, DOI: 10.1177/0022487107306803, Journal of Teacher
Education, Vol. 58, No. 5, November/December 2007 445, Downloaded from http://jte.sagepub.com by on May 7, 2009
Veithzal
Rivai. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan
Vincent Gaspersz. (2002). Sistem Manajemen Kinerja
Terintegrasi Balanced Scorecard dengan Six Sigma
Wayne K Hoy and Cecil G. Miskel. (2001). Educational
Administration (Theory, Research, and Practice, Sixth Edition, United State:School
Management and Organizations.
Wayne Parsone. (2005) Publyc Policy
(pengantar teori dan praktik analisis kebijakan), Jakarta:Kencana
Wibowo (2007). Manajemen Kinerja,
Jakarta:PT. RajaGrafindo Persada
Widodo AS. (2007). Permendagri No. 31 Tahun 2007, Tentang
Pedoman Penyelenggaraan Pendidikan dan Pelatihan Di Lingkungan Deprtemen Dalam Negeri dan
Pemerintah Daerah, Jakarta:Badan Pendidikan dan Pelatihan Dalam
Negeri.
William N Dunn. (2000).
Pengantar Analisis Kebijakan Publik (Penterjemah Samodra Wibawa dkk).
Yogyakarta:UGM
Winardi, 2006., Manajemen
Perubahan (management of Change), Jakarta:Kencana Prenada Media Group.
Yuhefizar. (2007) Badan Pendidikan dan Latihan
Provinsi Sumatera Barat http://diklat. sumbarprov.go.id Yuhefizar,
http://ephi.polinpdg.ac.id Maintenace By: 20 September, 2007, 11:26
http://aparaturnegara.bappenas.go.id/data/Kajian/Kajian-2003/Dimensi%20&%20Dinamika%20KEPIM%
20ABAD%2021.doc.
No comments:
Post a Comment